Năm tiếp theo, thưởng Tết của tôi giảm còn bốn tháng lương, mặt tôi hơi giống mấy bác quảng cáo thuốc đau bụng. Bởi xét về số lượng, dự án và khối lượng công việc, tôi tham gia gấp đôi năm trước.

Nếu có một thứ bí ẩn hơn tam giác quỷ Bermuda thì đó chính là thưởng Tết. Người làm công ăn lương hầu hết không có cách nào để biết tiền thưởng mình sẽ nhận được cuối năm. Nó không chỉ phụ thuộc vào hiệu suất làm việc của cá nhân, kết quả kinh doanh của công ty mà có những nơi, nó còn phụ thuộc rất lớn vào "tâm trạng của sếp". Thưởng Tết được nhiều đồng nghiệp cũ của tôi gọi là dịp "chia thịt trâu".

Câu hỏi tôi hay nhận được những ngày này là: "Năm nay thưởng Tết to không?". Câu trả lời của tôi chín năm qua là "không có".

Chín năm kể từ khi chuyển sang làm việc cho các tập đoàn đa quốc gia, tôi không còn được nhận thưởng Tết. Không phải vì công ty kinh doanh không tốt hay sếp "ghét" mà bởi vì tôi đã được nhận "thưởng Tết" suốt mười hai tháng trong năm rồi.

Tôi từng làm việc cho ba công ty Mỹ khác nhau, họ đều có cách "thưởng Tết" giống nhau. Ngay khi đặt bút ký hợp đồng, người lao động đã biết chính xác tiền lương nhận được mỗi tháng và mức thưởng được nhận nếu hoàn thành chỉ tiêu.

Hợp đồng lao động mô tả chi tiết thu nhập theo mục tiêu đề ra, gọi là OTE (On-target earnings). OTE gồm lương cố định nhận được mỗi tháng và thưởng theo hiệu suất. Tuỳ công ty và vị trí mà tỷ lệ hai phần này khác nhau. Tính chất công việc khác nhau sẽ có cách tính hiệu suất khác nhau. Ví dụ, nhân viên kinh doanh sẽ dựa trên doanh số bán hàng, nhân viên chăm sóc khách hàng là số trường hợp hỗ trợ khách và điểm đánh giá hài lòng trung bình...

Số tiền thưởng nhận được tỷ lệ thuận với mức hoàn thành chỉ tiêu đã đề ra trong hợp đồng. Điểm chung là mỗi nhân viên luôn biết được chính xác mức độ hoàn thành chỉ tiêu của mình một cách minh bạch, công khai và khách quan bất kể khi nào truy cập vào tài khoản của mình trong hệ thống của công ty.

"Tâm trạng của sếp" ở các công ty nước ngoài tôi trải qua không tác động được gì tới mức thưởng của nhân viên. Ngược lại, chính nhân viên mới là người quyết định thu nhập và tâm trạng sếp. Vì khi tất cả nhân viên hoàn thành chỉ tiêu thì sếp mới đạt được chỉ tiêu của mình và được nhận đủ lương, thưởng. Thế nên sếp và nhân viên phối hợp, hỗ trợ lẫn nhau tối đa để cùng đạt chỉ tiêu và nhận thưởng mỗi tháng.

Nhờ cách tính lương, thưởng này mà nhân viên chúng tôi hiểu, mình là người sẽ quyết định phần lớn mức thu nhập của chính mình. Nói vậy vì trong tổng thu nhập hàng năm cũng có một phần, thường là không lớn và có ý nghĩa động viên, phụ thuộc vào kết quả chung của toàn công ty.

Tôi và các đồng nghiệp đều thích cách tính kiểu này. Nó giúp tôi dễ hoạch định các kế hoạch tài chính cá nhân và bớt hồi hộp mỗi dịp Tết đến xuân về.

Có lần, một chủ doanh nghiệp ở Việt Nam khăng khăng với tôi, thưởng Tết là cách anh khiến nhân viên gắn bó với doanh nghiệp hơn. Tôi lại không thích khái niệm gắn bó kiểu này vì chính tôi từng trải nghiệm.

Sau sáu năm làm việc tại đó, đến giữa năm 2013, tôi xin nghỉ để chuyển sang công ty nước ngoài. Trong gần nửa năm làm việc, tôi đã tận tâm, đóng góp cho công ty ít nhiều, cộng sự đều thừa nhận. Nhưng, tuyệt nhiên không ai còn nhớ và gọi tôi về chia thưởng năm đó. Đó là một phần lý do tôi thấy ở nhiều công ty Việt Nam, càng gần Tết càng ít người chuyển việc vì tâm lý gắn bó bất đắc dĩ với công ty thêm một hai tháng, đợi nhận thưởng Tết xong mới xin nghỉ. Sau tết Âm lịch, nhiều công ty thường đối mặt với "mùa chuyển việc".

Một lần khác, xin nghỉ việc ở công ty nước ngoài, tôi được trả toàn bộ tiền lương tính đến ngày làm việc cuối cùng và các chế độ khác. Hai tháng sau khi nghỉ việc, tôi vẫn tiếp tục nhận được tiền thưởng cho những dự án tôi đã hoàn thành trước đó.

Những năm đi làm khiến tôi nhận ra có sự khác biệt về quan điểm thưởng Tết. Một bên là nhân viên tự quyết định lương, thưởng của chính mình thông qua hiệu suất làm việc và đóng góp cho công ty trong một hệ thống có quy định rất rõ ràng; một bên là lãnh đạo công ty có quyền quyết định mức thưởng cho nhân viên ngoài lương cứng đã cam kết khi tuyển dụng.

Tôi hiểu số đông doanh nghiệp có cái khó của họ vì khó đoán định kết qủa kinh doanh của mình khi năm chưa kết thúc, nhưng nếu duy trì cách thưởng Tết có yếu tố may rủi, người lao động thường bị động khi chỉ "mở phong bao" mới biết năm vừa qua kết quả làm việc của mình đến đâu. Điều này có thể dẫn đến bất lợi cho chính doanh nghiệp.

Khảo sát về các chính sách phúc lợi và thưởng Tết tại thị trường lao động Việt Nam của Vietnamworks và HR insider công bố năm 2019 cho thấy, dù trả thưởng thế nào, vẫn có tỷ lệ lớn nhân viên không hài lòng với thưởng Tết của doanh nghiệp.

Cuộc khảo sát đã nhận được ý kiến phản hồi của gần 500 chuyên gia nhân sự và gần 3.400 lao động. Theo đó, 82% nhân viên cho biết "sẽ phản ứng cụ thể nếu không nhận được thưởng Tết như mong đợi"; 27% lựa chọn "nghỉ việc và xin việc nơi khác có mức thưởng tốt hơn". "Văn hóa thưởng Tết" nhiều năm qua có thể vô tình tạo nên sự hài lòng của nhân viên với doanh nghiệp được đo bằng thưởng Tết. Như năm tôi được thưởng bốn tháng lương mà vẫn buồn vì cảm thấy ít hơn so với kỳ vọng, bởi tôi đã nghĩ mình nỗ lực hết sức.

Nhiều người hỏi tôi, ở công ty Mỹ có gì hay để áp dụng cho công ty của họ. Tôi nghĩ văn hoá doanh nghiệp khó thay đổi ngay một đêm, nhưng một việc có thể làm để hiệu quả ngay, đó là thay thưởng Tết bằng cách trả thu nhập theo mục tiêu (OTE), công khai và minh bạch càng chi tiết càng tốt cách tính thu nhập. Khi đó, nhân viên sẽ cảm thấy hạnh phúc và muốn gắn bó hơn với công ty, doanh nghiệp sẽ nâng cao hình ảnh của mình trên thị trường.

Lê Văn Thành

Thưởng Tết

Tư duy thưởng Tết

Cụ thể, từ 1/6/2024 đến 31/3/2025, toàn bộ chủ xe VF 9 cũ có nhu cầu đổi xe mới 100% sẽ trả thêm 15% giá xe mới, áp dụng cho xe đã qua sử dụng 18 tháng. Nếu đã sử dụng trên 24 tháng, chi phí này là 20%.

Bản thôi tôi đang tham gia khoảng ba gói bảo hiểm cho bản thân và gia đình. Tôi cũng đi vay ngân hàng hơn hai tỷ đồng nhưng chẳng ai ép được tôi mua bảo hiểm cả. Thay vào đó, tôi tự tìm hiểu, mua bảo hiểm bên ngoài để đề phòng những lúc rủi ro, vợ con tôi không phải ra đường.

Ở đây, tôi cho rằng, việc ngân hàng cung cấp tư vấn các gói bảo hiểm theo nhu cầu của khách hàng là hợp lý. Chỉ có điều, hiện tại, kênh ngân hàng đang chạy theo chỉ tiêu quá lớn, dẫn tới hiện tượng ép khách vay phải mua bảo hiểm.

Thực tế, chẳng ai lại từ chối bảo hiểm nhân thọ nếu thực sự hiểu rõ lợi ích của nó. Vấn đề là trình độ tư vấn bảo hiểm của nhân viên ngân hàng thiếu chuyên nghiệp mà thôi. Kể cả khoản vay, thẻ hay bảo hiểm, nếu nhân viên ngân hàng biết chủ động tìm và phân loại khách hàng, bán theo nhu cầu của từng nhóm đối tượng, thay vì cứ chờ khách vay để ép, thì chắc chắn sẽ không dẫn tới những bức xúc như bây giờ.

Tôi không đồng ý việc ép mua bất cứ trường hợp nào. Ngân hàng nào đang làm vậy là sai hoàn toàn. Lẽ ra, nhân viên ngân hàng nên giải thích cho khách hàng biết mọi rủi ro có thể xảy ra sau khi vay, sau đó đưa ra các gói bảo hiểm phù hợp, còn lựa chọn còn lại là của khách hàng. Bản thân tôi đi vay tiền nhưng vẫn chủ động tìm mua bảo hiểm để bảo vệ và gia tăng, bảo tồn tài sản cho con cái, nên thấy đây là một việc cần thiết.

Đáng buồn là hiện nay, phần lớn nhân viên ngân hàng chỉ lo chạy theo chỉ tiêu chứ không thực sự chú tâm đến việc giải thích và khơi gợi nhu cầu của khách hàng. Với bất kỳ sản phẩm nào cũng vậy, bạn cần bán dựa trên nhu cầu và khả năng tài chính của từng khách hàng thì mới thành công. Sự việc bán bảo hiểm đang bị biến tướng do nhiều ngân hàng và nhân viên nhà băng làm sai quy trình, cung cấp sản phẩm dịch vụ không phù hợp đến khách hàng do lợi nhuận khổng lồ từ các công ty bảo hiểm trả cho các đối tác cung cấp. Đó là một điều cần được quản lý và điều chỉnh.

>> Nghỉ việc ngân hàng vì bị ép bán bảo hiểm

Thực ra, đã là kinh doanh thì ở đâu có khách hàng, ở đó có sự mua bán. Ở ngoài thì công ty bảo hiểm còn có các văn phòng, tổng đại lý. Ngân hàng cũng chỉ là một trong những kênh phân phối của bảo hiểm mà thôi. Khách hàng của ngân hàng lại toàn là những khách tiềm năng của bảo hiểm, vậy tại sao lại không khai thác để tư vấn bảo hiểm?

Có hai mô hình hợp tác giữa bảo hiểm với ngân hàng. Một là nhân viên bảo hiểm ngồi tại ngân hàng để bán hoặc nhận giới thiệu từ nhân viên ngân hàng. Hai là mô hình phân phối trực tiếp thông qua nhân viên ngân hàng có chứng chỉ đại lý (được cấp chứng chỉ đã có chuyên môn). Vấn đề cơ bản ở đây là nhân viên ngân hàng có thực sự muốn tư vấn bảo hiểm có tâm hay không mà thôi. Nói chung, cả hai mô hình này vẫn không tránh khỏi việc bị ép chỉ tiêu doanh số hoặc giới thiệu, nên những sự việc không đáng có vẫn có thể xảy ra.

Nhưng nói đi cũng phải nói lại, ai cũng có quyền lựa chọn. Tôi cũng là người đi vay nhưng đâu có nhân viên ngân hàng nào ép được tôi mua bảo hiểm. Nếu ép quá, tôi sẽ từ chối vay để lựa chọn ngân hàng khác luôn và ngay. Có nhiều ngân hàng chứ đâu phải chỉ một để rồi phải cắn răng mua bảo hiểm khi không có nhu cầu? Vậy đó có phải là do ngân hàng ép hay do khách tự chọn?

Tôi không đứng về phe nào trong câu chuyện này, chỉ đưa ra một cái nhìn công tâm nhất. Việc ép khách hàng mua bảo hiểm, nếu vi phạm pháp luật thì ngân hàng và nhân viên ngân hàng xứng đáng bị xử lý. Nếu có bằng chứng, tôi mong nhiều người dám đứng lên kiện để đòi lại công bằng. Còn không, trong mọi trường hợp, quyền quyết định vẫn nằm trong tay bạn. Không ai có quyền ép được bạn mua bảo hiểm nếu chính bạn không chủ động thỏa hiệp.

Halo Tran Van

>> Quan điểm của bạn thế nào? Gửi bài tại đây. Bài viết không nhất thiết trùng với quan điểm VnExpress.net.